上圖所示系股權激勵項下的公司中設立員工持股平臺（有限合伙企業）的常見架構；眾所周知，有限合伙企業的設立必須有普通合伙人（即General Partner簡稱“GP”）與有限合伙人（即Limited Partner簡稱“LP”），那么在GP與LP的主體選擇與職權配比中，應重點關注哪些方面？

員工持股平臺是企業激勵員工為企業創造更多價值而打造的商業體，對員工而言，其核心關注的是為企業創造價值時增加工資外創收，對于企業而言，核心目的在于避免人才流失和長遠盈收。那么，如果持股平臺中員工越來越多或股權激勵平臺持股份額達到一定占比時，如何避免企業原股東控制權的風險？

《合伙企業法》規定LP并不實際參與持股平臺的經營管理，平臺實際控制權交由執行事務合伙人執行，且執行事務合伙人有且僅有GP有資格擔任。另，《合伙企業法》中對于有限合伙企業的設定存在諸多自由協商空間，譬如對于利潤分配和虧損承擔、修改或者補充合伙協議、企業的解散等，可在合伙協議中靈活約定。

以上規定為防止出現企業控制權旁落留有合法操作空間，即員工持股平臺的控制權可實行集約化控股。一方面由企業原股東主導或擔任GP，擔任合伙企業執行事務合伙人，另一方面賦予執行事務合伙人更多的權限，諸如對于入伙和退伙的審批、修改合伙協議的權限等，有利于提高員工持股平臺的決策效率，規避公司控制權旁落之風險。

有限合伙企業中，執行事務合伙人作為員工持股平臺的GP需要承擔無限連帶責任，那執行事務合伙人的無限連帶責任如何規避，可否阻斷？

縱觀我國法律規定的幾種商業體形式，僅以注冊資本承擔有限責任的公司主體，有限責任公司主體為GP的最佳選擇。除了有限責任公司外，有限合伙企業的適用性也較多。

作為GP，在員工持股平臺層面承擔無限連帶責任，滿足合伙企業法要求。同時在GP（有限公司）內部，根據公司法，各股東僅以認繳的注冊資本為限承擔有限責任，繼而在GP（有限公司）股東層面有效阻斷了須承擔的無限連帶責任風險。

作為股權激勵平臺的GP在股權激勵平臺層面承擔無限連帶責任，滿足合伙企業法要求。對于GP及上級LP而言，因上級LP是以出資額為限承擔有限責任，所以上級LP自然阻斷連帶責任的風險；但對于上級GP，則因主體類型的不同，承擔的風險也不盡相同，但最終風險隔斷還是要落腳于有限公司的有限責任。

綜上，不管以有限公司還是合伙企業的形式設定持股平臺的GP，要阻卻無限連帶責任的風險，最終的“閘門”依然是有限公司，即以有限的注冊資本隔斷GP的無限連帶責任。

合伙期限的設置與退伙機制看似毫無牽連性，但合伙期限不確定，合伙人退伙門檻驟降，甚至可以隨時退伙，給企業的人合性帶來沖擊。

部分企業在設定合作期限時，將合作期限設置為長期，忽視了合作期限與合伙人退伙的關聯，但結合《合伙企業法》第四十六條規定：“合伙協議未約定合伙期限的，合伙人在不給合伙企業事務執行造成不利影響的情況下，可以退伙，但應當提前三十日通知其他合伙人。”合伙期限的設定直接關系到合伙人退伙機制的設定。

而且在司法實踐中，“長期”的語義常常被認定為“不定期”，“不定期”也屬于未約定期限的一種。倒推《合伙企業法》第四十六條，即使企業設定了退股需要審批等障礙，也不能突破法律規定。所以未明確合作期限，在是否給合伙企業事務執行造成不利影響難以主觀判定的情況下，合伙人甚至可以輕松退股，可能引發員工退股潮的系統性風險。

因此，企業在設定合伙期限時，需要明確具體合伙期限（可設定為20年），待到期后另行簽訂合伙協議或者自動續簽未嘗不可，為企業正常運轉設置一道防火墻。

對于員工持股的管理中，合伙份額流轉系關鍵問題，因為員工持股很大程度上依賴于該員工的崗位，若員工出現退休、離職等情況出現時，其持有股權如何安置，在無適格主體接受轉讓時，該員工如何退股？

企業中，崗位的輪轉和退休等情況司空見慣，但與之相隨的合伙份額處置問題卻不容忽視。針對該問題，可設置合伙份額流轉的條件以及合伙份額流轉路徑，具體可從以下兩種路徑進行股權的妥善解決：

①員工→員工：在符合合伙份額轉讓條件后，員工向企業提出合伙份額轉讓申請，待有適格受讓主體時，經企業批準，在窗口期進行合伙份額流轉，簽署《股權轉讓協議》，辦理相關手續。

②員工→代持→員工：在符合合伙份額轉讓條件后，即員工向企業提出合伙份額轉讓的需求后，卻暫無適格主體受讓該部分合伙份額。在該種情形下，該部分合伙份額由GP先行回購，作為合伙份額激勵儲備池，等適格受讓主體提出受讓需求后，再由GP向適格激勵對象轉讓該部分合伙份額，在窗口期內雙方簽訂《股權轉讓協議》，辦理相關手續。

此外，合伙人的退出路徑應當是一個有效的閉環，在設計合伙人退出路徑時，應讓可以退出的合伙人有一條合理的退股路徑，或者有效的救濟途徑，也就是說，可以限制退出，但不能實際禁止退出。否則，不管是在工商登記還是涉訴后，審批條款皆存在無效或者被有關部門要求撤銷的風險，在無效和可操作設定之間，大部分企業應考慮是否需要將合伙人退出機制構建成一個有效的閉環。

《合伙企業法》第三十三條第二款規定“合伙協議不得約定將全部利潤分配給部分合伙人或者由部分合伙人承擔全部虧損”，所以部分企業在構建有限合伙企業的利潤分配和虧損承擔部分時，“謹慎”的維持著《合伙企業法》第三十三條的底限。

但是該法條約束的僅系普通合伙企業，而且該法第六十九條同樣規定了“有限合伙企業不得將全部利潤分配給部分合伙人；但是，合伙協議另有約定的除外”。即，有限合伙企業可以突破《合伙企業法》第三十三條第二款的規定，靈活約定利潤分配與虧損承擔的制度。

商務實踐中，部分企業的投資回報期較長，持股平臺在設立后的很長一段時間內利潤較低甚至無利潤，在該種情況下，如何設計持股平臺的利潤分配制度讓持股平臺相對平穩的度過“衰弱期”？如何通過機制設計讓合伙人的進出通道平滑？

《合伙企業法》給予了有限合伙企業高度的自治空間，使得有限合伙企業可以突破“不得約定將全部利潤或虧損由部分合伙人分配或承擔”規定。類似于期限內回報率低的企業，可以通過靈活設定利潤分配的方式解決上述問題。

實踐中，企業可根據商務實際設定，在員工持股平臺創設的前期，即企業營收狀態欠佳的期間內，將LP的利潤分配權設定為優先級，優先滿足LP的分紅，實現股權激勵的目的，待后期企業營收狀態回暖時，GP再逐步取得一個較高的分紅比例，有效銜接和平衡前后期的利潤分配難題。當然，為滿足員工進出持股平臺時的平滑，GP也可定位為持股平臺的資金池，在后期分紅比例較高時，以部分分紅單獨開辟資金池，主要用于員工退出時，合伙份額對應價值退還的現金流充足，縮短員工退出耗時，有利于增加企業信用，側面體現了企業對于員工的關懷和溫情。

綜上，有限合伙企業可以突破“不得約定將全部利潤或虧損由部分合伙人分配或承擔”，設定靈活的利潤分配或者虧損承擔機制，在復雜的商業環境中平衡GP與LP的期間利益，順利實現股權激勵的最終目的。