（一）無固定期限勞動合同制度

根據我國《勞動合同法》第十四條規定，無固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同。該制度的設立是為了解決勞動合同短期化的問題，體現了《勞動合同法》的社會法屬性以及對勞動者利益的傾斜性立法保護。

用人單位與勞動者簽訂無固定期限勞動合同的情形可分為以下三種：

1. 協商一致訂立：用人單位與勞動者協商一致，可以訂立無固定期限勞動合同。

2. 強制訂立：在法律規定的情形出現時，勞動者提出或者同意續訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，用人單位應當與勞動者訂立無固定期限勞動合同。

強制訂立又可以分為三種情形：（1）勞動者在該用人單位連續工作滿十年的；（2）用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的；（3）連續訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形，續訂勞動合同的。

3. 推定訂立：用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。

（二）關于強制訂立第（3）種情形的爭議

實務中，強制訂立無固定期限勞動合同的第（3）種情形應如何認定與適用爭議較大。有觀點認為在市場經濟環境下，有天然的強勢群體和弱勢群體之分，而勞動者即為勞動關系中的弱勢群體，且勞動關系具有從屬性，因此勞動法上的意思自治相較于私法中的意思自治應更多考量“勞動者弱者本位原則”。從法律條款的字面解釋看，在連續訂立兩次固定期限合同后，勞動者沒有過失性辭退或無過失性辭退中非客觀情勢變化的情形，雙方續訂勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，就應當簽訂無固定期限勞動合同，該條文并沒有賦予用人單位選擇的權限。考慮到勞動者的弱勢地位，其在續訂合同時可能出于種種原因與用人單位再次簽訂了固定期限合同，但這并不意味著雙方真正“協商一致”，所以這一條款的適用要嚴格遵循法律規定，限制擴大解釋，從而使立法本意能夠落到實處。

首先，上述認識過于強調對勞動者的傾斜保護，忽略了無固定勞動合同制度的設立目的并不僅僅是保護勞動者權益，更是構建和發展和諧穩定的勞動關系。如果按照上述理解進行認定與適用，將可能導致用人單位與勞動者簽訂一次固定期限勞動合同后不敢與其再續簽第二次固定期限的勞動合同，降低締約成功的可能，并可能引發對于邊際勞動者的失業效應和多重影響就業質量、數量的替代效應，反而加重勞動合同短期化、勞動關系不和諧的問題，最終與制度設計目的相背離（參見（2014）雅民終字第549號判決）。因此在相關制度的適用中，應在不損害國家社會利益與勞動者基本權益的前提下，準確把握立法的宗旨和價值取向，對各方利益進行權衡。

其次，合同是雙方意思表示一致的結果，勞動合同也是一種合同，因此尊重意思自治是訂立勞動合同的應有之義，《勞動合同法》第三條亦確立了訂立勞動合同的協商一致原則。結合《勞動合同法實施條例》第十一條規定及相關司法判例可知，除勞動者與用人單位協商一致的情形外，勞動者依照勞動合同法第十四條第二款的規定，提出訂立無固定期限勞動合同的，用人單位應當與其訂立無固定期限勞動合同。由此可見，法律規定已經賦予了勞動者優先選擇訂立固定期限勞動合同或者無固定期限勞動合同的權利，如果在滿足相關條件續訂勞動合同時，勞動者提出與用人單位簽訂無固定期限勞動合同的，此時與勞動者簽訂無固定期限勞動合同就成了用人單位的義務；而如果勞動者仍選擇與用人單位簽訂固定期限勞動合同，則意味著勞動者已經放棄了與用人單位簽訂無固定期限勞動合同的權利，雙方就簽訂固定期限勞動合同達成了合意。

此外，根據《勞動合同實施條例》第十九條，用人單位與勞動者協商一致的可以解除無固定期限合同，則舉重以明輕，即使符合強制訂立無固定期限勞動合同中的第（3）種情形，如果用人單位與勞動者雙方協商一致，也是可以簽訂固定期限勞動合同的，這其實某種程度上也是勞動者自由行使勞動權利的體現。

法律建議

對用人單位而言，為避免產生不必要的糾紛，在每次簽訂或續訂勞動合同前，尤其是已經連續訂立過兩次固定期限勞動合同的情形下，應以書面形式向勞動者征詢意見并注意留存相關證明材料，以防范被認定違法、承擔雙倍工資賠償的風險；

對勞動者而言，如果自身滿足法定條件，想要與用人單位簽訂無固定期限勞動合同，最好在勞動合同到期前，采用書面方式告知用人單位個人意愿并進行協商，注意保留書面通知及相關證據材料；如果用人單位不配合簽訂無固定期限勞動合同的，根據《勞動合同法》第八十二條第二款，勞動者有權要求用人單位自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。